|
Het eerste waarmee je begint bij het aannemen van iemand is om een baananalyse te maken. Identificeer, door middel van top presteerders in die positie een gesprek te laten afnemen, de kritische succesfactoren of job-specifieke competenties van een kandidaat. De volgende stap is het creëren van een taakomschrijving en dit gebeurt dan op basis van prestaties uit het verleden van een kandidaat. Als je geweldige mensen wilt aannemen, moet je eerst uitzonderlijke prestaties kunnen definieren. Effectieve functiebeschrijvingen bepalen wat er moet worden bereikt en dus niet de vaardigheden en de ervaring waarover de kandidaat dient te beschikken. Onderzoek toont aan dat de mogelijkheid om de gewenste doelen te bereiken een betere voorspeller van toekomstige prestaties is, dan het niveau van de vaardigheden en de ervaring van de kandidaat. Vergelijkbare prestaties in het verleden zijn een goede voorspeller van de toekomstige prestaties, die een kandidaat kan behalen. Wat is een competentie? Competenties zijn gedragingen die effectieve kandidaten van de niet-effectieve kandidaten onderscheiden. Bepaalde motieven, eigenschappen, vaardigheden en bekwaamheden zijn toegeschreven aan mensen, die zich consequent op specifieke manieren gedragen. Een competentiemodel laat een aantal gewenste gedragingen voor een bepaalde baanpositie of -niveau zien. Een competentiemodel impliceert ook dat dergelijke gedragingen kunnen voorspellen wie waarschijnlijk succesvol in een positie of in een rol zouden kunnen zijn. Tijdens elk sollicitatiegesprekworden er twee verschillende competentiegroepen beoordeeld.
Kandidaten, die het meest geschikt zijn om aan te nemen, zullen de nodige emotionele- en sociale intelligentiecompetenties kunnen tonen, die goed bij jouw bedrijfscultuur passen. Robert Haringsma is een adviserend psycholoog, executive coach en vertrouwens adviseur voor teams. Wij bieden strategische talentmanagement oplossingen aan om emotioneel intelligente leiders en advocaten te kunnen selecteren en te kunnen ontwikkelen.
Lees meer over het correct beoordelen, assessments in Amsterdam en de procedure hiervan op de website van het Instituut van Positieve Pscychologie.
|
| http://www.ivpp.nl/assessment/ |
Veelgestelde vragen
Wat is het eerste stap bij het aannemen van emotioneel intelligente mensen?▼
Begin met een baananalyse door toppresteders in die positie te interviewen. Identificeer hierdoor de kritische succesfactoren en job-specifieke competenties die nodig zijn voor de rol.
Hoe verschilt een competentie van vaardigheden en ervaring?▼
Competenties zijn gedragingen die effectieve kandidaten van minder effectieve onderscheiden. Onderzoek toont aan dat het vermogen om gewenste doelen te bereiken een betere voorspeller van toekomstige prestaties is dan alleen vaardigheden en ervaring.
Wat omvat emotionele intelligentie competentie in een selectiegesprek?▼
Emotionele intelligentiecompetenties verwijzen naar persoonlijkheid en emotionele eigenschappen van individuen. Ze bestaan uit gewoonten, vaardigheden en talenten die natuurlijk per functie verschillen en passen bij jouw bedrijfscultuur.
Waarom is een competentiemodel belangrijk bij recruitment?▼
Een competentiemodel toont gewenste gedragingen voor een bepaalde baanpositie en kan voorspellen wie waarschijnlijk succesvol in een rol zal zijn. Dit helpt je de meest geschikte kandidaten te selecteren.
Wat voorspelt toekomstige prestaties beter: vaardigheden of vorige prestaties?▼
Vergelijkbare prestaties in het verleden zijn een betere voorspeller van toekomstige prestaties dan alleen het niveau van vaardigheden en ervaring van een kandidaat.
